Come l’acqua nel deserto, la cd detassazione ammalia da sempre aziende e dipendenti dati i benefici, ormai pacifici, che la stessa reca.
Sia chiaro: la detassazione ha radici storiche e profondamente evolute.
Vi ricordate i bei tempi a merito dei quali, nel 2008 (mica tutto l’anno) le ore straordinarie erano da detassarsi opera legis? Siamo passati da un sistema quasi feudale (dove era l’azienda che doveva precisare cosa volesse dire produttività, senza doversi premurare di parametri empiricamente verificabili o altro) per poi approdare, con il governo Monti, alla necessità di intese sindacali (finanziate una annualità sulle tre teoriche) e concludere con l’art 1 comma 182 della Legge n. 208/2015 e l’avvenuta della conversione in sistemi di welfare.
Proprio la conversione in flexible benefits del premio, che oggi diamo per scontata, fu al tempo una rivoluzione copernicana.
La previsione dei commi 182 e seguenti ha sancito una modifica del principio di infungibilità tra la retribuzione monetaria e i fringe benefits, stabilito dall’Agenzia delle Entrate, con una risposta del 13 giugno 2012 all’interpello 954-83891/2012 (peraltro mai pubblicata), nella quale veniva richiesta una interpretazione ufficiale della lett. f) dell’art. 51 del TUIR, sulla possibilità di sostituire parte della retribuzione con piani di flexible benefits (quali assistenza domiciliare o infermieristica a non autosufficienti, check-up medici, soggiorni presso centri benessere, abbonamenti alle palestra, abbonamenti ai trasporti pubblici).
Ciò che prima era censurato, divenne possibile.
Cerchiamo di capire quali peculiarità annovera la costruzione di un premio di risultato da convertirsi in welfare aziendale.
Premi di risultato: di cosa si tratta
Come noto l’articolo 1, comma 182, della legge di stabilità 2016 (n. 208/2015) disponeva che, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, possono essere soggetti ad un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali pari al 10% (ridotta successivamente al 5%) entro il limite di importo complessivo di euro 3.000 lordi (con un upgrade ad euro 4.000 fino ad aprile 2017 e con una decontribuzione aziendale, oramai rarissima, a fronte del coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro) i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il DM 25 marzo 2016, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
Ai sensi dell’articolo 1, comma 186, tale disposizione agevolativa trova applicazione per il settore privato e può essere fruita da parte dei titolari di reddito di lavoro dipendente che non hanno percepito, con riferimento al periodo d’imposta precedente l’erogazione, un reddito superiore a euro 80.000 lordi.
Se il sostituto d’imposta tenuto ad applicare l’imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’anno precedente, il beneficiario deve attestare per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno.
Non rientrano nel computo dei limiti di reddito gli emolumenti premiali qualora sostituiti, per volontà del dipendente, da prestazioni di welfare aziendale escluse dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, nel rispetto dei limiti previsti dall’art. 51 del TUIR.
Qui il perno di tutto è rappresentato dal concetto di premialità, ossia l’accordo collettivo, il quale deve riferirsi a contratti aziendali o territoriali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, per i contratti collettivi aziendali, dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Da precisare come se l’azienda è priva di rappresentanza sindacale interna, potrà stipulare un contratto collettivo aziendale con le rappresentanze territoriali di alcune sigle sindacali locali oppure recepire unilateralmente il contratto territoriale di settore. In assenza, potrà adottare il contratto territoriale che ritiene più aderente alla propria realtà, dandone comunicazione ai lavoratori (risposta dell’Agenzia delle entrate, n. 176 del 16 marzo 2021).
Il regime agevolativo in parola deve essere applicato (come già evidenziato dalla risposta all’interpello n.550/2020) sotto la responsabilità del sostituto d’imposta, il quale deve valutare la sussistenza dei presupposti per l’applicazione della tassazione agevolata e/o della conversione in flexible benefits. Il datore di lavoro dovrà poi rendicontare la tassazione operata nella certificazione unica annualmente rilasciata ai dipendenti.
Si badi bene: uno dei requisiti fondamentali per la corretta costituzione di un premio riguarda un parametro mai citato dalle norme ad oggi vigenti. Si tratta del tempo o, per meglio dire, di quando l’accordo, genesi della detassazione e/o conversione, sia stato sottoscritto.
In effetti presupposto ulteriore per la tassazione agevolata e/o conversione deve rinvenirsi nel “periodo congruo” (così definito dalla risoluzione n.78/E del 18 ottobre 2018), ovvero quel lasso di tempo, anche non necessariamente annuale, dove i parametri incrementali da verificare empiricamente si manifestino.
Ne deriva che il tempo o il momento di sottoscrizione dell’accordo collettivo assume una rilevanza fondamentale, giacchè non saranno agevolabili quelle premialità derivanti da una intesa sindacale avvenuta in un momento temporale dove l‘incremento di produttività si sia già verificato (o sia davvero presumibile).
Tale principio, di naturale buon senso, è stato dapprima fortemente sancito dall’amministrazione finanziaria, a mezzo della risposta all’interpello n. 205 del 25 giugno 2019, laddove si segnalava che l’individuazione dell’indicatore di misurazione dell’incremento deve avvenire con ragionevole anticipo rispetto al periodo di riferimento, dovendo riguardare una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi.
Successivamente, con ulteriore parere n.550 del 17 novembre 2020, l’Agenzia delle Entrate ha ritenuto legittimi ai fini del riconoscimento della detassazione anche accordi sottoscritti in un momento temporale prossimo al termine del periodo di riferimento purché l’azienda riesca a dimostrare e attesti che, alla data della sottoscrizione, era ancora assolutamente incerto il raggiungimento dell’obiettivo incrementale prescelto dalle parti firmatarie dell’accordo.
Infine, come noto, ricordiamo come l’intesa sindacale va depositata tramite apposita procedura di cui al decreto interministeriale del 25 marzo 2016.
Contenuto dell’accordo e conversione in sistemi di welfare
Veniamo ora al contenuto dell’accordo che, come sappiamo, deve prevedere una misurazione di incremento di produttività, redditività, innovazione ed efficienza. Qui l’esperienza ci può dare sicuramente una mano (nonché gli innumerevoli interpelli e sentenze sul punto).
1. Incremento significa “comparazione” tra due momenti temporali distinti ma identificati dalle parti (il c.d. periodo congruo più volte citato dall’amministrazione finanziaria nel 2016 e 2018).
Se, banalmente, un accordo disponesse un premio triennale dovremmo essere molto attenti a stabilire se l’incremento si debba verificare rispetto ad un periodo temporale “fisso” o incrementale anno per anno (e quindi, se una annualità risulterà particolarmente performante, quella successiva difficilmente riuscirà a consegnare “incremento”).
2. La conversione in welfare deve essere ben prevista all’interno dell’intesa e deve seguire ad un regolamento per l’utilizzo del credito (cui potrebbe seguire la piattaforma prescelta dall’azienda). Chiaramente la conversione in flexible benefits porterà con sé il rispetto pedissequo di ogni benefit inserito (quindi, banalmente, dall’art 51 comma 2 del TUIR alle norme in deroga per quanto ai fringe esenti fino a 1.000,00 o 2.000,00 euro di cui alla Legge n°207/2024).
Si badi bene. Conversione di un premio in benefits non significa ri conversione nel caso in cui quel credito welfare non sia stato utilizzato entro la data di fruizione disposta dal regolamento attuativo;
3. Molti accordi, al fine di incentivare la conversione in sistemi di welfare, prevedono un meccanismo di moltiplicazione basato sulla concessione di una percentuale “on top” rispetto al valore di premio convertito.
Banalmente “sacrificare” 1.000,00 di premio danaroso per ottenere parimenti beni e servizi potrebbe dar luogo ad un bonus di, semplifichiamo, altri 200 euro da spendere sempre in piattaforma. In tal caso sarà bene disciplinare con dovizia di particolari quale credito welfare si ritenga consumato per primo (se l’on top o il capitale convertito) al fine di annotare bene in quel maledetto documento che prende il nome di certificazione unica l’utilizzo dei beni o servizi.
4. Da ultimo, attenzione alle assenze.
Si lo sappiamo che l’idea di creare un premio legato a KPI aziendali ma la cui erogazione in qualche modo “risente” del tasso di assenteismo sembra soddisfare gli appetiti di molte aziende.
Fermo restando il comma 183 del citato art 1 L. n°208/2015 che dispone “Ai fini della determinazione dei premi di produttività, è computato il periodo obbligatorio di congedo di maternità” c’è da ricordarsi che ci sono assenze ed assenze.
La mancata presenza del lavoratore a fronte della fruizione dei congedi 104/1992 non potrà determinare in alcun modo un pregiudizio o diminuzione della premialità collettiva giacché, come rilevato dalla Corte d’Appello di Torino con ordinanza 13 aprile 2022, diversamente ricadremo in un fenomeno discriminatorio (anche alla luce della direttiva 2000/78/CE).
Alla fine oramai la cultura della conversione in welfare aziendale sta, lentamente, prendendo il giusto sopravvento. Lasciare il vil denaro per la fruizione di un sistema efficace di benefits non è solo più performante dal punto di vista concreto ma crea identità aziendale e benessere in generale.
