Nel nostro ordinamento la risposta alla domanda “quanti apprendisti posso assumere?” è complicata e può così essere sintetizzata: “dipende”. Infatti, dipende dal tipo di datore e dal numero di dipendenti. Di seguito, quindi, il punto su tale questione, semplice solo in apparenza, ricordando che – come precisato dall’Inps (circ. 23 gennaio 2007, n. 22) – il momento da considerare per determinare il requisito occupazionale (fino a 9 o da 10 addetti in su), è quello di costituzione dei singoli rapporti di apprendistato.

Datore “ordinario” fino a 9 dipendenti qualificati – Ex art. 42, co. 7, D.Lgs. n. 81/2015, il datore che occupa fino a 9 dipendenti specializzati e qualificati è soggetto ai limiti numerici individuati dalla tabella che segue.

Per il Ministero (circ. 21 gennaio 2013, n. 5), si possono computare i lavoratori comunque rientranti nella stessa realtà imprenditoriale, anche se operano in sedi produttive diverse da quelle dell’apprendista.

Datore “ordinario” che occupa da 10 dipendenti qualificati in su – Sempre ai sensi dell’art. 42, co. 7, sopra citato, se il numero di dipendenti specializzati e qualificati va da 10 in su, il numero complessivo di apprendisti che il datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore. Quindi, per esempio, se i dipendenti qualificati sono 10, gli apprendisti possono essere 15; se essi sono 30, gli apprendisti possono arrivare anche a quota 45.

Datore “ordinario”: onere di stabilizzazione per l’apprendistato professionalizzante – Come previsto dall’art. 42, co. 8, D.Lgs. n. 81/2015 – ferma la possibilità per i CCNL, stipulati dalle AA.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di individuare limiti diversi – solo per i datori con almeno 50 dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato di secondo livello è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore, non considerando i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Ove non sia rispettata tale percentuale, è in ogni caso consentita l’assunzione di 1 apprendista. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Datore “ordinario”: somministrazione a tempo indeterminato – Fermi restando i limiti di cui sopra (che riguardano il numero massimo di apprendisti occupabili dal datore), e ricordando che è in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato, l’art. 31, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che dal numero massimo dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato (20% salvo diversa previsione del contratto collettivo) sono sempre esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato.

Aziende artigiane – A tale riguardo, come dispone l’art. 42, co. 7, del D.Lgs. n. 81/2015, occorre fare riferimento all’art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443, il cui contenuto è sintetizzato di seguito.

Settore sportivo: apprendistato di I e III livello – L’art. 30, co. 3, D.Lgs. n. 36/2021, tra l’altro, dispone che ai contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria superiore e per il certificato di specializzazione tecnica superiore nonché di alta formazione e ricerca, stipulati da società o associazioni sportive dilettantistiche e da società professionistiche, non si applicano i limiti numerici “ordinari”. In tali casi, quindi, è possibile assumere quanti apprendisti si desidera.

Violazione dei limiti numerici – Infine, il Ministero (circ. 21 gennaio 2013, n. 5) ha precisato quanto segue:

a) ove l’ispettore riscontri una violazione dei limiti numerici previsti per le varie ipotesi, ricondurrà le assunzioni effettuate in eccesso a dei “normali” rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

b) la “trasformazione” di tali rapporti, tuttavia, poiché l’apprendistato è già un contratto subordinato a tempo indeterminato, darà luogo ad azioni di recupero contributivo – senza applicazione della sanzione ex art. 7, co. 1, D.Lgs. n. 167/2011 (ora art. 47, co. 1, D.Lgs. n. 81/2015), che è ricollegabile solo a un inadempimento sul piano formativo – e all’impossibilità del datore di recedere senza giusta causa o giustificato motivo a fine periodo formativo, ferma l’applicazione delle “consuete” sanzioni amministrative;

c) infine, l’eventuale violazione di limiti numerici previsti dai contratti collettivi ma che non si concretizzino nella violazione dei limiti legali, non potrà dar luogo a una trasformazione dei relativi rapporti di lavoro: tali clausole limitatrici, avendo valenza solo “obbligatoria”, possono infatti determinare effetti solo sul piano della violazione contrattuale per le aziende iscritte alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo.