La Corte di Cassazione, con sentenza n. 17597 del 31 maggio 2022, ha stabilito la legittimità del licenziamento per giusta causa deciso dalla banca nei confronti della dipendente sorpresa ad effettuare una serie di operazioni irregolari per importi di rilevante ammontare.
Nel caso in trattazione una lavoratrice impugnava il licenziamento intimatole dalla Banca datrice di lavoro dopo averle preventivamente contestato di aver effettuato una serie di operazioni irregolari per importi di rilevante ammontare, consistenti in prelievi in contanti ed emissioni di assegni circolari in assenza delle contabili e della necessaria modulistica ovvero sulla base di contabili prive della sottoscrizione dei clienti. I Giudici di merito, sia in primo che in secondo grado, ritenevano legittimo il licenziamento rilevando, in particolare, che i fatti addebitati erano stati specificamente contestati alla lavoratrice fornendole elementi necessari per predisporre la sua difesa e, soprattutto, che dette condotte erano state provate. I Giudici, infatti, evidenziavano che nelle operazioni prese in esame compariva il nome utente riferibile alla lavoratrice e ciò risultava anche dalla relazione dell’audit depositata in giudizio dall’istituto di credito.
Avverso tale sentenza la lavoratrice ricorreva in Cassazione lamentando la violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, in relazione all’art. 360 c.p.c. comma 1, la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e la violazione dell’art. 2106 e della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4. Per i Giudici Supremi tutti e tre i motivi erano infondati e non potevano essere accolti. In merito alla verifica della specificità della contestazione mossa dall’azienda, la Corte, condividendo quanto osservato in Appello, sottolineava che dalla nota di contestazione erano chiaramente evincibili i fatti addebitati alla lavoratrice nei loro precisi contorni. Ciò che risultava determinante era, però, la valutazione della proporzionalità della sanzione adottata dalla banca: sul punto la lavoratrice riteneva il licenziamento eccessivo e lamentava una disparità di trattamento rispetto a quello riservato ad altri dipendenti. Inoltre, evidenziava che il regolamento disciplinare in uso in azienda sanzionava con il licenziamento condotte diverse da quelle a lei contestate. I magistrati ribattevano che il licenziamento senza preavviso è plausibile laddove si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto e che “la nozione di giusta causa è articolata e mutevole nel tempo, ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali e astratte, un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa“. Aggiungevano, inoltre, che, quanto previsto dalla contrattazione collettiva costituisce uno dei parametri utili a riempire di contenuto la clausola generale di recesso per giusta causa e che la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante in quanto spetta al giudice valutare la gravità e la proporzionalità della condotta. Risultava, pertanto, corretta la posizione assunta dall’azienda poiché all’esito dell’esame delle condotte tenute dalla lavoratrice ne era emersa l’estrema gravità, soprattutto tenendo conto del dato oggettivo dell’entità delle somme oggetto degli illeciti prelievi, del contesto in cui tali condotte si erano verificate e, infine, dell’accertata riferibilità alla lavoratrice.
In conclusione, secondo i giudici di Cassazione, non poteva mettersi in discussione “la sussumibilità della condotta della lavoratrice nella nozione di giusta causa, sotto il profilo della idoneità a ledere il vincolo fiduciario che il datore di lavoro deve poter riporre nel suo dipendente, nella correttezza della sua prestazione, tenendo conto dell’attività svolta, delle mansioni e delle responsabilità in concreto affidate alla lavoratrice, e dei possibili pregiudizi per la clientela e per la banca stessa derivanti da condotte non conformi alle regole impartite”.
