La Corte di Cassazione, ordinanza n. 19321 del 15 giugno 2022, ha dichiarato legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore, come sanzione per aver svolto altra attività lavorativa durante il periodo di aspettativa per gravi motivi familiari, richiesto al datore di lavoro.

Nel caso in oggetto, un lavoratore impugnava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, irrogato dal datore di lavoro a seguito di contestazione disciplinare dalla quale era emerso che, sulla base di indagini effettuate dal datore di lavoro, il dipendente aveva svolto in alcune delle giornate per le quali era stato richiesto un periodo di aspettativa per gravi motivi familiari, attività relativa ai servizi di pulizia riconducibili alle imprese di cui egli stesso o la moglie erano titolari.

La Corte Distrettuale aveva rilevato la sussistenza di ragioni che giustificassero l’erogazione della sanzione espulsiva, considerando grave l’inadempimento contrattuale addebitato al lavoratore, laddove quest’ultimo aveva violato la disposizione espressamente prevista dal CCNL di non svolgere attività lavorativa durante il periodo di congedo per gravi motivi familiari.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione, lamentando che i Giudici di merito non avessero tenuto in considerazione il fatto che l’aspettativa non avesse comportato benefici economici per sé stesso, né costi o conseguenze negative per la società datrice, giacché quest’ultima applicava in quel periodo contratti di solidarietà difensiva, quindi non aveva di fatto dovuto sostituire il dipendente a causa della sua assenza.

La Suprema Corte afferma che correttamente i Giudici della Corte d’Appello avevano motivato sulla gravità del comportamento tenuto dal lavoratore, che si poneva in espresso contrasto con quanto disposto dal contratto collettivo. Inoltre, altrettanto correttamente la Corte Distrettuale aveva applicato le relative clausole generali di proporzionalità tra infrazione e sanzione comminata, secondo i criteri indicati dalla Corte, in conformità ai principi desumibili dall’ordinamento ed in particolare tenuto conto del fatto che il comportamento del dipendente fosse in palese contrasto con un espresso divieto posto dalla contrattazione collettiva e pertanto rappresentasse un inadempimento di notevole gravità, tale da giustificare l’applicazione della massima sanzione.