Con la diffusione dell’Internet of things (IoT), dell’intelligenza artificiale e di innovativi strumenti di interconnessione, anche l’industria manifatturiera italiana sta progressivamente sviluppando servizi di assistenza post-vendita da remoto alla clientela congiunti alla fornitura del prodotto. Ciò significa impiegare personale tecnico specializzato, in grado di operare a distanza anche verso strutture e clienti stranieri, con differenti organizzazioni del lavoro e, banalmente, fusi orari non sovrapponibili all’orario di lavoro ordinario del personale italiano. Tradizionalmente, per assicurare assistenza h 24, le organizzazioni introducono per il personale addetto particolari regimi di reperibilità, anche sulla base di specifiche clausole della contrattazione collettiva. Contrattazione che, in alcuni casi, ha già da tempo contemplato l’ipotesi di interventi in regime di reperibilità svolti “da remoto” (si pensi all’art. 6, Sez. Quarta, Titolo III del CCNL Federmeccanica), ben prima cioè della legge n. 81/2017 sul lavoro agile.
Reperibilità da remoto e dinamiche negoziali individuali
Si potrebbe riflettere circa l’obbligo di sottoscrivere accordi di telelavoro o lavoro agile per le sole (eventuali) attività svolte in reperibilità da remoto. Formalizzazione che sul piano normativo troverebbe effettivamente la sua ragion d’essere, per la copertura di periodi di effettivo lavoro a distanza, a mente dell’art. 18 legge n. 81/2017 (per il lavoro agile) o dell’accordo Accordo Interconfederale 09 giugno 2004 (disciplina tutt’ora vigente, almeno per i settori coperti da tale contrattazione di livello interconfederale, in materia di telelavoro). Si tratterebbe cioè di sottoscrivere accordi ad hoc oppure estendere alla particolare casistica intese già intercorse, con il rischio di tensione tra il carattere essenzialmente volontario/consensuale della sottoscrizione con l’obbligo derivante dal CCNL di intervenire se inseriti in turni di reperibilità. In altri termini, se da un lato vengono in esame clausole vincolanti di CCNL, con obbligo del lavoratore di prestare attività lavorativa nel regime di reperibilità in cui lo si è inserito, dall’altro la natura essenzialmente consensuale (e reversibile) dell’attivazione – tramite accordo – del telelavoro o del lavoro agile potrebbe costituire momento di frizione tra le parti, laddove il lavoratore non acconsentisse alla sottoscrizione. La formalizzazione sarebbe tra l’altro ragionevole anche a fini di maggior tutela in materia di salute e sicurezza, vuoi tramite l’informativa annuale di cui all’art. 19 co. 2 legge n. 81/2017, vuoi in applicazione dell’art. 3 co. 10 decreto legislativo n. 81/2008. Altro caso sarebbe quello di adibire, quale scelta organizzativa, a lavoro agile per l’orario di lavoro ordinario il personale inserito per lo stesso periodo in un regime di reperibilità, anche quale strumento di conciliazione e miglior favore (il medesimo art. 6, Sez. Quarta, Titolo III del CCNL Federmeccanica prevede ad esempio che vengano adottate adeguate misure di protezione, in particolare laddove per effetto della chiamata effettiva in reperibilità sporadicamente non sia possibile rispettare il riposo minimo continuativo giornaliero). Anche in questo caso emergerebbe il carattere volontario dell’accordo individuale, con possibili dinieghi difficilmente aggirabili sul piano tecnico-giuridico, e quindi gestioni differenziate sul piano dell’organizzazione del lavoro.
La reperibilità da remoto nel periodo di lavoro agile
La problematica che qui si intende analizzare concerne l’istituto della reperibilità in caso di lavoratore che risulti adibito a lavoro agile, con le conseguenti implicazioni in materia di organizzazione del lavoro, ma soprattutto in tema di orario e diritto alla disconnessione. Ci riferiamo in particolare alla coincidenza tra turni (ad esempio settimanali) di reperibilità fuori dall’orario giornaliero (ad esempio reperibilità notturna) con pari periodi di lavoro agile per l’orario ordinario (giornaliero). Si pensi ad esempio al lavoratore che per le giornate di lunedì e mercoledì, in attuazione dell’accordo individuale di lavoro agile in essere, debba rendersi reperibile alla chiamata nel periodo notturno (es. dalle 22 alle 6), in applicazione del turno settimanale di reperibilità come da programma aziendale. Occorre anzitutto operare una ricognizione dei limiti di orario previsti a ordinamento vigente, quindi rispetto al decreto legislativo n. 66/2003 ed al limite in ogni caso imposto al lavoratore agile dall’art. 18 co. 1 legge n. 81/2017, laddove è stabilito che rispetto all’autonomia riconosciuta al lavoratore, si applicano comunque i «(…) limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva». La prassi è poi spesso orientata a vincolare l’attività in regime di lavoro agile alle fasce orarie normalmente applicate in azienda oppure a garantire un certo margine di flessibilità al lavoratore, con garanzia a contrario del diritto alla disconnessione, normalmente fatto coincidere, nel suo minimo, al riposo giornaliero.
Diritto alla disconnessione e reperibilità
Invero, tra le specificazioni in merito all’originario precetto di cui all’art. 19, co. 1, legge n. 81/2017 introdotte con la legge n. 61/2021, figurava già il nodo dei possibili contrasti, anche applicativi, nel caso di reperibilità insistente su un arco temporale tutelato dal diritto alla disconnessione. Si legge infatti nella novella che tale diritto è riconosciuto al lavoratore «(…) nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati (…)», con ciò ammettendo la coesistenza dei due istituti. Assumono in questo senso un ruolo centrale le modalità tecnico-organizzative con le quali il datore di lavoro intende garantire il diritto alla disconnessione, da formalizzare nell’accordo individuale ai sensi dell’art. 19 co. 1 legge n. 81/2017, ai sensi del quale «(…) L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro». Si dovrà cioè contemperare la disconnessione dagli strumenti di lavoro con l’obbligo di risposta tipico del regime di reperibilità, prevedendo idonei meccanismi di tutela. Questi si traducono, in concreto, sia in termini di limitazione degli accessi alle tecnologie informatiche in uso – prevedendo ad esempio il solo obbligo di risposta al cellulare aziendale su chiamate in ingresso da clienti selezionati nel proprio portafoglio e non anche generici obblighi di verifica periodica/consultazione della mail aziendale o di altre applicazioni – sia in termini di tutele minime in tema di orari di lavoro e riposi minimi da garantire (almeno per il personale assoggettato a limiti di orario) oppure meccanismi di compensazione dei tempi di lavoro eventualmente prestati in reperibilità, flessibilità d’orario del giorno successivo, o altre soluzioni organizzative utili.
Formula contrattuale
Al fine di regolamentarne l’applicazione, è essenziale prevedere specifiche clausole all’interno del contratto individuale di lavoro agile. Segue una possibile formulazione: L’Azienda si impegna ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, prevedendo in particolare quanto segue. Il diritto alla disconnessione è assicurato dalle ore … alle … del giorno successivo. In tale periodo il lavoratore dovrà astenersi da qualsivoglia attività lavorativa, ivi compreso l’accesso ai portali aziendali (intranet, gestionale, mail), e non sarà tenuto a rispondere a mail/chiamate/call da parte dei colleghi e di terzi, ad eccezione dei contatti da clienti selezionati come da ordini di servizio/gestionali/clienti in carico e delle eventuali attività lavorative prestate in regime di reperibilità ai sensi del CCNL e del regolamento aziendale del …. A fronte di effettiva prestazione di lavoro in detto periodo resta in ogni caso fermo il godimento del riposo minimo giornaliero (eventualmente: se del caso tramite la rimodulazione/riduzione prevista dall’art. … del CCNL applicato).
