Legittimo il licenziamento disciplinare per giusta causa del dipendente che continua a guidare i veicoli aziendali nonostante gli abbiano sospeso la patente.

Con sentenza n. 4784 dell’11 gennaio 2023, la Corte d’appello di Roma ha rigettato l’appello presentato da un lavoratore, oppostosi al recesso disciplinare per giusta causa comminatogli dalla società datrice di lavoro per una serie di violazioni.

Allo stesso, in particolare, era stato contestato di aver omesso di comunicare il provvedimento di sospensione della patente di guida (per aver circolato in stato di ebbrezza), in violazione del CCNL di categoria che prevedeva espressamente, tra i doveri del dipendente, quello di fornire al datore di lavoro tempestiva notizia in merito allo stato delle pratiche relative ad autorizzazioni, certificazioni, abilitazioni, patenti, necessari per lo svolgimento delle mansioni.

Oltre a ciò, lo stesso non aveva fornito notizia dell’attivazione di procedimento penale a suo carico ed aveva espletato presso il luogo di lavoro, durante il periodo di sospensione, anche le mansioni di autista.

Il Tribunale del Lavoro, in primo grado, aveva ritenuto che la sanzione disciplinare del licenziamento fosse del tutto proporzionata alla gravità dei fatti contestati ed ammessi dal lavoratore, atteso che egli aveva continuato a guidare i veicoli in dotazione pur in assenza della patente di guida, in violazione di precisi obblighi imposti dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Conclusioni, queste, confermate anche dalla Corte d’appello, secondo la quale erano pienamente condivisibili tutte le argomentazioni poste, dai giudici di prime cure, a fondamento della relativa decisione.

Destituito di fondamento, in particolare, è stato giudicato il motivo di appello con cui si contestava la proporzionalità della sanzione disciplinare di specie ai fatti commessi dal lavoratore.

La condotta complessivamente tenuta – consistita, come visto, nella guida di mezzi durante il periodo di sospensione della patente e nella mancata comunicazione alla società datrice di lavoro del provvedimento di sospensione medesimo, in violazione anche di specifico obbligo previsto dal CCNL applicabile – costituiva una grave violazione dei canoni di buona fede e correttezza, tale da compromettere il rapporto di fiducia del datore di lavoro e rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

Sul punto, la Corte di gravame ha richiamato l’orientamento di legittimità secondo cui “In tema di licenziamento per giusta causa, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della conservazione del rapporto di lavoro e, quindi, costituisca giusta causa di licenziamento, rilevano la natura e la qualità del singolo rapporto, la posizione delle parti, l’oggetto delle mansioni e il grado di affidamento che queste richiedono, occorrendo altresì valutare il fatto concreto nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del fatto medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento”.