Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro; l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento.
NOTA
La Corte d’Appello di Firenze confermava la sentenza resa dal giudice di prime cure con cui era stata accolta la domanda, avanzata da alcuni lavoratori, di accertamento del diritto di questi ultimi «ad avere incluso nell’orario di lavoro il tempo impiegato nella vestizione e svestizione delle divise aziendali (cosiddetto “tempo tuta”)», con condanna della datrice di lavoro a «retribuire a ciascuno di loro 10 minuti per ogni giorno di lavoro effettivo a decorrere da luglio 2007».
Avverso tale decisione la società datrice di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione.
La Corte di cassazione rigetta il ricorso, ritenendo immune da vizi l’iter argomentativo della Corte territoriale, peraltro conforme al proprio orientamento consolidato (a sua volta conforme alla giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE – cfr. ex plurimis Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), secondo cui «occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell’orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell’ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro, salvo eterodeterminazione del datore di lavoro».
In sostanza la Suprema Corte ribadisce che il cosiddetto “tempo tuta”, ovverosia il tempo che il lavoratore impiega per indossare la divisa aziendale, va considerato orario di lavoro quando soggiace al potere di conformazione del datore di lavoro, ovverosia quando quest’ultimo lo regolamenta e dirige in merito a tempi e luoghi dell’adempimento.
Al riguardo la Corte di Cassazione precisa, altresì, che «l’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell’ambito del tempo di lavoro» può dirsi sussistente non solo nel caso in cui sia presente una «esplicita disciplina d’impresa», ma anche quando tale disciplina risulti «implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione», nonché nel caso in cui gli stessi “indumenti” differiscano da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento.
