Se il contratto collettivo nazionale lo prevede, il datore di lavoro può liquidare, alla scadenza prevista, i permessi non fruiti dai lavoratori nell’anno di maturazione, evitando un possibile aumento dei costi al momento della cessazione del rapporto di lavoro con la liquidazione di tutti i ratei e ulteriori periodi di assenza dalla prestazione. Si tratta dei permessi contrattuali (Rol), che permettono ai dipendenti, previa richiesta al datore, di assentarsi, senza subire alcuna decurtazione sulla retribuzione. I vari contratti collettivi possono prevedere una differente maturazione annua, eventualmente distinta in base all’anzianità e alla qualifica. Inoltre, la legge 54/1977 ha riconosciuto il diritto di fruire di ulteriori 32 ore di permessi individuali per compensare l’abolizione di alcune festività.
La maggior parte dei contratti prescrivono la monetizzazione del monte ore residuo a fine anno, alcuni, invece, ne consentono la fruizione per un ulteriore periodo rispetto a quello di maturazione. In ogni caso, il pagamento dell’indennità sostitutiva deve avvenire alla scadenza prevista dal contratto collettivo nazionale utilizzando, come base di calcolo, la retribuzione corrisposta al momento della scadenza del termine stabilito per la fruizione. Ecco perché per il datore di lavoro può essere conveniente il pagamento e l’azzeramento dei permessi nel momento in cui il contratto collettivo lo consente.Tuttavia, nel tempo, le interpretazioni ministeriali e dell’Inps hanno aperto alla possibilità di siglare accordi che superino la previsione contrattuale nazionale, consentendo la fruizione dei permessi anche in periodi successivi all’anno di competenza. In molti contesti aziendali è prassi mantenere accantonato il monte ore residuo, peraltro agevolando i lavoratori, ai quali viene riconosciuta la possibilità di avere una riserva più consistente da utilizzare in base alle proprie esigenze.L’azienda in tal modo evita un immediato esborso procrastinandolo, peraltro solo in caso di mancata fruizione dei permessi, a un momento successivo o al più tardi alla cessazione del rapporto di lavoro.
Qualora le imprese siano interessate a tale soluzione devono sottoscrivere accordi aziendali o individuali con i lavoratori, altrimenti vige la previsione del contratti collettivi nazionali. Si tratta di accordi derogatori che, sebbene incidano sulle pretese contributive, sono stati ammessi dal ministero del Lavoro (interpello 16/2011 e nota 9044/2011) e dall’Inps stesso (messaggio 14605/2011). I Rol sono, infatti, da ritenersi diritti disponibili alle parti, non esistendo alcuna previsione di legge che ne preveda l’indisponibilità. Non si tratta di diritti connessi alla tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, come ferie o riposi giornalieri e settimanali. La contrattazione di secondo livello ma anche la pattuizione individuale possono, quindi, derogare alla previsione contrattuale nazionale.
Quanto all’insorgenza dell’obbligazione contributiva, l’Inps sottolinea come sia nella disponibilità delle parti prevedere una deroga circa il termine ultimo di fruizione del monte ore. In tali casi, l’insorgenza dell’obbligazione contributiva viene rinviata in coincidenza con il predetto termine. Inoltre, ove la contrattazione collettiva non preveda un termine ultimo per il godimento dei permessi, la gestione è lasciata alle parti, senza previsione di scadenza per l’obbligazione contributiva connessa.
