Nell’approfondimento che segue ci sono le risposte ad alcuni quesiti ricevuti dai partecipanti del 10° Forum One LAVORO sulle nuove regole previste dal legislatore per il contratto a tempo determinato e per la somministrazione a termine.
Sono due le ultime novità in materia di rapporti a termine. Novità previste per alleggerire i vincoli che in questi anni sono stati disposti in materia e per agevolare la ripartenza delle aziende anche attraverso l’utilizzo di queste due tipologie contrattuali (contratto a tempo determinato e somministrazione a termine). Novità che non prevedono una scadenza come, invece, le altre agevolazioni previste dal legislatore durante la fase emergenziale. Il riferimento specifico ai rinnovi e alle proroghe senza la causale e all’utilizzo di contratti a termine anche durante la fruizione degli ammortizzatori Covid.
Il focus della relazione ha interessato l’implementazione di una ulteriore macro-categoria di causale, basata su “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi”, e sulla possibilità di non conteggiare, nel limite massimo di durata dei rapporti a tempo determinato, le missioni a termine dei lavoratori somministrati qualora siano stati assunti, dall’Agenzia per il Lavoro, con un rapporto a tempo indeterminato.
Ma vediamo i quesiti ricevuti e le relative risposte.
I lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione possono essere somministrati a termine anche per una durata superiore a 24 mesi. Tuttavia, la norma non prevede una deroga analoga in caso di assunzione a termine diretta. Quindi, se dopo la somministrazione a termine il lavoratore viene assunto a termine direttamente dall’utilizzatore, la norma non esenta dal contare, ai fini della durata del contratto a termine diretto, il periodo già fatto in somministrazione a termine anche se il lavoratore era assunto a tempo indeterminato dall’agenzia?
No. In virtù di quanto disposto dall’ultimo periodo del primo comma, dell’articolo 31, del decreto legislativo 81/2015, l’azienda non dovrà computare i periodi di missione a termine del lavoratore qualora abbia ricevuto, dall’Agenzia per il Lavoro, l’informazione sulla tipologia di rapporto di lavoro a tempo indeterminato stipulata tra le parti. In pratica, la missione a termine, in questo caso, è neutra rispetto alla regola prevista dall’articolo 19, comma 2, del medesimo decreto legislativo 81/2015.
Abbiamo assunto una dipendente in somministrazione a termine dal 22 aprile 2021 al 21 maggio 2021. Successivamente la stessa è stata assunta alle dipendenze con contratto a tempo determinato dal 24 maggio 2021 al 31 dicembre 2021. E’ possibile fare una maxi proroga fino al 31 dicembre 2022?
Sì, ma la proroga dovrà contenere la causale, in quanto (si immagina) si sia già goduta l’agevolazione, prevista dalla normativa emergenziale, con il rinnovo del 24 maggio 2021. Infatti, il legislatore ha previsto la possibilità di fruire dell’agevolazione contenuta nel “decreto Sostegni “soltanto in una occasione legata ad una proroga o ad un rinnovo effettuato dal 23 marzo 2021.
Il lavoratore assunto a tempo determinato per più di 6 mesi può essere assunto a tempo indeterminato, con lo stesso datore di lavoro, con l’agevolazione contributiva per i giovani under 36, per 3 anni? E se ha maturato il diritto di precedenza? In precedenza, non è mai stato assunto a tempo indeterminato.
Secondo le indicazioni fornite dall’INPS, l’agevolazione è applicabile anche su quei lavoratori che hanno il diritto di precedenza.
L’istituto previdenziale, con la circolare n. 40 del 2 marzo 2018, ha evidenziato l’impossibilità di fruire dell’incentivo soltanto qualora l’assunzione agevolata violi il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine che abbia manifestato per iscritto la propria volontà di essere riassunto.
Un dipendente viene assunto con contratto a tempo determinato acausale di 12 mesi, poi trasformato a tempo indeterminato e successivamente si dimette volontariamente, ma vuole essere riassunto dalla stessa impresa dopo qualche mese. L’azienda lo può nuovamente assumere con contratto a tempo determinato acausale?
No, il nuovo contratto a termine viene valutato come rinnovo e come tale dovrà essere “motivato”. Infatti, va verificato lo storico dei contratti di lavoro stipulati tra quello specifico lavoratore e l’azienda, al fine di controllare eventuali pregressi contratti a tempo determinato tra le parti.
L’esclusione dal computo della durata massima, in caso di motivazioni sostitutive, può e deve, per essere applicato, essere inserito in una contrattazione di secondo livello, anche aziendale?
La contrattazione collettiva non può escludere dalla durata massima dei contratti a tempo determinato stipulati per motivazioni sostitutive.
Le agevolazioni, previste dal legislatore, per i contratti a termine per motivi sostitutivi sono le seguenti:
– non dovrà essere corrisposto il contributo maggiorato dell’1,4%
– non dovrà essere corrisposto il contributo addizionale dello 0,5% (in caso di rinnovo);
– il contratto non verrà computato nella percentuale massima dei contratti a termine che un’azienda può stipulare contemporaneamente;
– è ammesso anche nel caso in cui l’unità produttiva abbia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il tempo determinato;
– il datore di lavoro che occupa fino a 19 dipendenti ha diritto a uno sgravio del 50% dei contributi dovuti (compresi i premi INAIL) sulla retribuzione del lavoratore a termine.
Pubblico esercizio in località marina. La lavoratrice X viene assunta a tempo determinato, per 5 mesi ogni anno, negli anni 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 e 2016. Durante questi rapporti di lavoro, si ricorre all’istituto della proroga per 5 volte. Con decorrenza 1° maggio 2017 la lavoratrice viene assunta a tempo indeterminato. Dal 2019 l’impresa diventa stagionale (chiusura annuale per non meno di 70 giorni consecutivi) e la lavoratrice viene licenziata, con l’accordo di riassunzione in qualità di lavoratrice stagionale. Nel 2020 viene assunta con contratto a termine stagionale e così nel 2021. Se fosse necessario prolungare la durata del contratto a termine stagionale attualmente in corso, si potrebbe far ricorso all’istituto della proroga oppure, in considerazione delle proroghe intervenute negli anni 2010-2016, si dovrebbe procedere alla stipula di un nuovo contratto?
In primis, le proroghe relative agli anni dal 2010 al 2014 (fino al 20 marzo 2014) non “cubano” nel massimale di proroghe previsto dal legislatore, in quanto la norma che ha previsto un massimale di proroghe indipendentemente dal numero di contratto a termine stipulato tra le parti è stato il decreto legge n. 34 del 20 marzo 2014, ragion per cui, le proroghe effettuate su contratti a termine stipulati precedentemente la vigenza della norma, non devono essere presi in considerazione.
Inoltre, un contratto a tempo determinato per motivi stagionali può avere una vigenza annuale limitata al periodo di stagionalità. Quindi, per un ulteriore bisogno aziendale, in un periodo diverso da quello stagionale, il lavoratore dovrà cessare ed essere riassunto a termine con un ordinario contratto a tempo determinato con causale. In questo caso, è possibile evitare lo “stop & go” tra i due contratti a termine.
Con riferimento alla somministrazione a termine di contratti a tempo indeterminato, un emendamento al decreto fisco-lavoro limita la validità della disposizione che consente di non conteggiare nel limite dei 24 mesi il periodo di somministrazione a termine di lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia di somministrazione.
Sì, è corretto. L’emendamento è stato approvato dal Senato. Ora si attende l’approvazione definitiva della Camera. Ritengo corretta la misura prevista dal decreto Agosto (decreto legge n. 104/2020) che dispone l’esclusione delle missioni a termine dal massimale di durata previsto per i contratti a tempo determinato, qualora il rapporto di lavoro a monte, tra l’Agenzia per il Lavoro ed il lavoratore, sia a tempo indeterminato. Appare, a mio avviso, superfluo considerare il rapporto di lavoro a termine quando, viceversa, il contratto di lavoro stipulato è a tempo indeterminato. Detto ciò, dobbiamo attendere la legge di conversione del decreto legge n. 146/2021 per capire la temporaneità o meno di tale disposizione. In particolare, l’emendamento prevede una scadenza al 30 settembre 2022.
La norma che prevede la sospensione dell’obbligo di indicare una causale alla proroga o al rinnovo scade il 31 dicembre 2021, per cui il contratto rinnovato o prorogato deve essere interrotto a quella data?
No, il 31 dicembre 2021 è la data entro la quale può essere stipulato un contratto di rinnovo o di proroga acausale, in virtù di quanto prescritto nella normativa emergenziale. Detto rapporto di lavoro potrà proseguire fino alla scadenza e comunque non oltre i 12 mesi, che sono la durata massima previsti nel contratto agevolato.
